El día de hoy se abre un debate, los iuslaboralistas nos encontramos divididos por temas de opinión, existe un criterio que informan que si y otros que no, con relacion a la obligatoriedad en materia laboral y posibilidad de realizar un despido por la falta de no vacunarse, no hay jurisprudencia que determine la via legal que tendria un caso relativo a la posibilidad de un despido a un trabajador por esta causa que si se encuentra determinada en el articulo 88 del C.T. numeral 8 , no obstante en este caso siempre asiste la figura del desahucio que nos permite amparado en el articulo 76 la desvinculacion sin motivo de un colaborador, en otras palabras sin dar explicacion.

No obstante mi criterio como iuslaboralista, es que si es posible atendiendo a lo siguiente;

I. Despido: (C.T.)- Ley 16-92

El Articulo 87 establece la figura del despido, que es el incumplimiento por parte del trabajador, si buscamos el articulo 88 de los 19 numerales esta el numeral 10 y 15 el cual citamos “ 10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren; 15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;”. (Fin de la cita)

Lo que quiere dejar dicho es que si el trabajador no adopta las medidas preventivas a seguir por las autoridades competentes (Entiendase Salud Publica) o el M.T. (Departamento de Salud y Seguridad Laboral) si estarian en falta.

II. Suspension de los contratos- Ley 16-92:

El Art. 51 establece que “Son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo: 6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores”.

Esto quiere decir que en el hipotetico caso puedan suspender los contratos de esos trabajadores, con suspension no hay pago de salario ni prestacion de servicios.

III. Constitucion:

“Artículo 42.- Derecho a la integridad personal. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica, moral y a vivir sin violencia. Tendrá la protección del Estado en casos de amenaza, riesgo o violación de las mismas. En consecuencia:

Nadie puede ser sometido, sin consentimiento previo, a experimentos y procedimientos que no se ajusten a las normas científicas y bioéticas internacionalmente reconocidas. Tampoco a exámenes o procedimientos médicos, excepto cuando se encuentre en peligro su vida.

Artículo 61.- Derecho a la salud. Toda persona tiene derecho a la salud integral. En consecuencia:

El Estado debe velar por la protección de la salud de todas las personas, el acceso al agua potable, el mejoramiento de la alimentación, de los servicios sanitarios, las condiciones higiénicas, el saneamiento ambiental, así como procurar los medios para la prevención y tratamiento de todas las enfermedades, asegurando el acceso a medicamentos de calidad y dando asistencia médica y hospitalaria gratuita a quienes la requieran;

Artículo 62.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado.

Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas para promover la creación de instancias integradas por empleadores y trabajadores para la consecución de estos fines” (fin de la cita)

IV. Ley General de Salud:

La ley general de salud es bien claro, si bien reconoce como un derecho el de “decidir, previa información” la aceptación o rechazo de asumir un determinado tratamiento” establece como excepción “los casos que representen riesgos para la salud pública” (art. 28).

El artículo 29, literal d), establece como una obligación ciudadana: “Cumplir con las prescripciones generales de carácter sanitario comunes a toda la población, así como también con las prescripciones específicas señaladas por las autoridades sanitarias.”, El literal e) del mismo artículo 29 obliga a las personas a “colaborar con las autoridades de salud, auxiliando su acción, cumpliendo sus instrucciones y evitando acciones u omisiones que interfieran con las acciones de salud o retarden su cumplimiento,”

El artículo 63 de la misma ley dispone que “Toda persona física o moral, pública, descentralizada o autónoma, debe cumplir diligentemente las disposiciones legales y reglamentarias dictadas para el control de las enfermedades transmisibles en la población.”

V. Conclusión:

Lo que quiere dejar dicho la constitucion asi como las demas leyes que hemos citado, es que si es posible realizar mediante los instrumentos institucionales la vacunacion, desde nuestra optica en materia laboral es valida, desde nuestra optica cabe señalar, si bien cierto que poseemos derechos fundamentales, pero la propia constitucion y el tribunal constitucional a traves de las sentencias y criterio podemos determinar el establecimiento de los límites al ejercicio de los derechos. Así lo prevé el artículo 74.2 CD: “sólo por ley (…) podrá regularse el ejercicio de los derechos y garantías fundamentales, respetando su contenido esencial y el principio de razonabilidad”, la obligatoriedad de la vacunación, en el contexto de la crisis económica y de salud, no puede entenderse sin la noción de límites que comporta el ejercicio de todo derecho.

Los límites a la libertad de elección si estan establecidos. Ya que no vacunarse convierte a cada unos en elemento de contagio cuyas consecuencias afectan los derechos a la vida y la salud no solo de ellos sino la salud de todos pudiendo traer como consecuencia la muerte.

Las únicas condiciones que establece para la validez de los límites al ejercicio de los derechos consisten en:”i) Que las mismas estén legalmente autorizadas, ii) Que sean necesarias para salvaguardar vienes constitucionalmente protegidos y iii) Que ocasionen más beneficio que daño al colectivo”.

Quedamos a la orden ante cualquier diferencia de criterio o aporte al mismo, importante recordar que la presente opinión es de nuestro socio como experto iuslaboralista aún no se ha determinado un criterio único y existen diversidad.

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